Educação a distância vale a pena?

De 2000 para cá, a chamada EAD cresceu 45.000% em números de alunos no país. Muita gente, no entanto, ainda fica de pé atrás com quem tirou diploma de Pedagogia ou Licenciatura nessa modalidade de ensino. Para avaliar se isso é puro preconceito, veja o que é mito e verdade nessa área.
Para quem mora longe de uma universidade ou não pode ir à aula todos os dias, a Educação a distância (EAD) parece ideal. Por isso, ela tem conquistado tanto espaço. Em 2000, 13 cursos superiores reuniam 1.758 alunos. Em 2008, havia 1.752 cursos de graduação e pós-graduação lato sensu com 786.718 matriculados, segundo a Associação Brasileira de Educação a Distância (Abed). A modalidade de ensino usa ambientes virtuais, chats, fóruns e e-mails para unir professores e turmas. Assim, quem é de Ribeirão Cascalheiras, a 900 quilômetros de Cuiabá, por exemplo, pode se formar em Pedagogia pela Universidade Federal do Mato Grosso (UFMT), que mantém um polo na cidade.

As experiências no ensino a distância por aqui começaram no início do século 20, com cursos profissionalizantes por carta, rádio e, mais tarde, pela TV. Só com a internet e a banda larga, eles se tornaram viáveis na graduação e na pós.

Apenas recentemente começamos a apostar na EAD como uma saída para suprir a demanda por formação superior no país. Criada em 2005, a Universidade Aberta do Brasil (UAB) tem como prioridade a formação inicial de professores da Educação Básica pública, além de formação continuada aos graduados. Por meio de parcerias entre 38 universidades federais, a UAB oferece 92 opções de extensão, graduação e pós-graduação.

Poucos formados e falta de fiscalização preocupam

Estudo de 2007 capitaneado por Dilvo Ristoff, então diretor do Departamento de Estatísticas e Avaliação da Educação Superior do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), comparou os resultados do Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade/2006) nas modalidades presencial e a distância. Das 13 áreas em que o confronto foi possível, os de EAD se saíram melhor em sete: Pedagogia, Biologia, Física, Matemática e Ciências Sociais, além de Administração e Turismo. Isso mostra que o fato de as aulas serem a distancia não significa que elas sejam de pior qualidade.

No entanto, é forte a desconfiança no mercado de trabalho em relação aos egressos dessa modalidade. Isso, em parte, por haver poucos diplomados. Dados do Inep revelam que, enquanto a graduação presencial formou 736.829 profissionais em 2006, o ensino a distância contabilizou apenas 25.804. Esse contingente ainda é pequeno para que as redes avaliem a competência deles.

Além disso, especialistas apontam graves problemas na forma como a EAD tem sido conduzida no país. No estudo Professores do Brasil: Impasses e Desafios, da Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (Unesco), a coordenadora Bernardete Gatti, da Fundação Carlos Chagas (FCC), relata que o governo federal ainda não dispõe de aparato suficiente para acompanhar, supervisionar e fiscalizar os cursos, fato que comprometeria sua qualidade. Outro ponto frágil da política governamental, segundo o trabalho, seria a pouca verba destinada aos tutores (que acompanham a aprendizagem dos grupos), feito por meio de bolsas da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), o que tornaria a qualificação dos profissionais precária.

Para não entrar em uma arapuca, o importante é avaliar as opções antes de se decidir. O documento Referências de Qualidades para a Educação Superior a Distância, elaborado pelo Ministério da Educação (MEC), indica o que você tem direito de saber antes de se matricular:
- Métodos de ensino da universidade
- Tecnologias usadas
- O tipo de material didático usado
- Os tipos de interação disponíveis
- Quanto tempo leva para o tutor responder às dúvidas.

Outra medida importante é verificar se a instituição está credenciada, se é reconhecida e se já foi fiscalizada. Para isso, basta pesquisar no site siead.mec.gov.br, que traz as instituições que oferecem graduação e pós lato sensu a distância.

Tão importante quanto essas medidas é analisar se o modelo preenche suas necessidades e se é adequado ao seu perfil (faça o teste para saber se você tem o perfil do aluno a distância). Muito se diz sobre a EAD, mas nem tudo pode ser levado a sério. Para ajudar você a conhecer melhor essa modalidade, selecionamos as 16 afirmações mais comuns sobre ela e, com base em estudos, estatísticas e opiniões de renomados especialistas, esclarecemos o que é mito e o que é verdade.

Concurso com vaga para administrador tem salário inicial de 8.423,86 Inscrições para processo seletivo do BNDES ficam abertas de 28 de setembro a 16 d

O BNDES – Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social lançou edital para a Seleção Pública que vai formar cadastro de reserva para profissionais de Comunicação Social (todas as habilitações), Administração, Análise de Sistemas – Desenvolvimento, Contabilidade, e Economia e para o cargo de nível médio – Técnico de Arquivo. Para nível superior, o salário inicial é de R$ 8.423,86, para uma jornada de trabalho de 35 horas semanais, para todas as formações.

Para os profissionais de Administração, as exigências são:

Curso de graduação completo com o grau de Bacharel em Administração, em instituição de ensinoreconhecida pelo Ministério da Educação

- Registro Profissional no Conselho Regional de Administração - CRA (o registro

deverá ser obtido no Conselho Regional com jurisdição no local onde o candidato venha a ter seu domicílio profissional).

As inscrições podem ser feitas pelo site da Fundação Cesgranrio, até o dia 16 de outubro. A taxa para cargos de nível superior é de R$ 64,00.

Serviço

Inscrições
De 28 de setembro a 16 de outubro de 2011
www.cesgranrio.org.br

Taxas:
- R$ 64,00, Para Profissional Básico (formações de Administração, Análise de Sistemas – Desenvolvimento, Contabilidade, Comunicação Social e Economia);
- R$ 35,00, Para Técnico de Arquivo.

Veja os 10 fatores que amedrontam as pessoas na hora de subir de posição

Passar de uma posição operacional para um cargo estratégico é o objetivo de muitos profissionais. No entanto, uma posição que exige mais responsabilidades, comportamento mais sério e mais competências, pode gerar muita insegurança. Apesar dos salários, usualmente melhores, e do maior reconhecimento, se tornar gerente ou mesmo um diretor não é uma decisão tão simples.

Se por um lado muitos profissionais querem crescer e acreditam que subir de cargo é o único caminho para conquistar o desenvolvimento, outros preferem se manter na mesma posição, pois os medos são grandes limitadores. As questões que geram insegurança são diversas, e os coachs Lilia Barbosa e Bernardo Entschev nos ajudaram a listar as principais delas. Veja:

1.Medo das responsabilidade - o primeiro impacto ao se tornar um gerente acontecerá no campo das responsabilidades. O profissional passará a ser cobrado de forma muito mais intensa do que quando ocupava um cargo operacional. Este, portanto, é o primeiro motivo pelo qual nem todos querem subir de posição: o medo das responsabilidades.

2.Falta de motivação - de acordo com a Master Coach e Sócia diretora da Cozex, Lilia Barbosa, tem profissionais que simplesmente não aspiram cargos estratégicos, ou seja, esse tipo de conquista não é considerada importante na sua vida. Perceba que não querer subir de posição não quer necessariamente dizer que ele não tem vontade de crescer. Há muitas pessoas que se desenvolvem naquilo que faz, mas sem definir com meta um cargo de gerência, por exemplo.

3.Percepção de capacidade - um dos maiores motivos que levam os profissionais a terem medo de subir de posição é "quando ele não acredita na sua capacidade", observa Lilia. Nesse momento surgem dúvidas se conseguirão alcançar as metas, entregar resultados, enfim, ser capazes de desempenhar bem a nova função. No entanto, nem sempre os profissionais têm razão, ou seja, sua capacidade é, sim, alta, mas, por falta de autoconhecimento, se sentem incapazes
4.Frustrar expectativa - na mesma linha do item anterior, o medo de frustrar as expectativas, tanto da empresa, quando as pessoais, é uma barreira para que os profissionais subam de posição.

5.Falta de preparo – as exigências nas posições estratégicas são muito maiores do que a dos níveis operacionais. Quando o profissional sente que não desenvolveu suas habilidades e competências de forma suficiente para a posição, automaticamente se sentirá inseguro.

6.Maior nível de sofisticação - subir de posição também requer do profissional uma nova conduta social. Será preciso observar com muito mais atenção aspectos relacionados ao comportamento, a forma de se vestir e a forma de falar com os demais. Quando o assunto são as roupas, será preciso se vestir de uma forma mais 'alinhada'. Em relação ao comportamento, certas brincadeirinhas, conversas e atitudes não serão mais adequadas.

Além disso, a forma como fala com os membros da equipe e com o diretor da empresa não poderá ser a mesma, exigindo que o profissional se policie no sentido de adaptar de forma adequada seu discurso. "Será preciso saber abordar as pessoas de forma diferente para cada nível", pontua o presidente da De Bernt, Bernardo Entschev, e isso nem sempre agrada.

7.Insegurança ao se tornar referência - os líderes são os profissionais referência dentro da equipe. Os demais colaboradores querem modelos a serem seguidos, querem pessoas com quem possam se desenvolver e que possam admirar. Quem está prestes a subir de posição pode se sentir inseguro nesta questão, ou seja, se conseguirá ser referência para aquelas pessoas. "O líder de sucesso hoje é a pessoa que inspira as pessoas abaixo dele. Essas pessoas seguem seus planos", observa Bernardo.

8.Resistência aos desafios - com novas responsabilidades, os gerentes também vão ter necessariamente que enfrentar novos e freqüentes desafios. O problema é que grande parte das pessoas resiste a sair da zona de conforto, então, entre se manter em uma função estável ou passar para um cargo que invariavelmente novos e frequentes desafios serão colocados, elas preferem a primeira opção.

9.Medo de demissão - "Ao assumir um cargo de gerência, caso não haja o atendimento das expectativas, a pessoa não poderá ser despromovida, não se baixa salário, ela será demitida", avalia Lilia.

10. Maior impacto das suas decisões - quando se está em uma posição operacional, qualquer decisão errada pode ser facilmente corrigida, na maioria dos casos. Ao se tornar um gerente ou um diretor, um deslize pode impactar uma cadeia inteira de produção, pode gerar prejuízos enormes para a organização e nem todo mundo consegue lidar com esse tipo de pressão.

Apagão de talentos pode estar relacionado ao apagão de recrutamento

Depois de décadas tendo uma "massa de desempregados de reposição" à disposição e agora com seu "súbito" sumiço por conta do aquecimento da economia, saber contratar bem passou a ser fator competitivo e até de sobrevivência para as empresas.

Tenho observado um fenômeno interessante na área de recrutamento e seleção, que é a "valorização do recrutador" – e estes, por sua vez, estão se tornando, a cada dia, mais importantes dentro de uma empresa.
Após anos de "desmonte" da atividade de Recrutamento&Seleção (R&S) dentro das empresas com retirada, em vários casos, de todos os profissionais da área, vemos agora sua internalização parcial e aumento de seu status por conta da escassez de mão de obra.
Depois de décadas tendo uma "massa de desempregados de reposição" à disposição e agora com seu "súbito" sumiço por conta do aquecimento da economia, saber contratar bem passou a ser fator competitivo e até de sobrevivência para as empresas. Além disso, com os futuros eventos em curso como a Copa do Mundo FIFA 2014, os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos Rio 2016 e o Pré-Sal acredito que o apagão profissional está só começando. Mas será que a área de R&S percebeu esta oportunidade de ouro?
Vamos imaginar um cenário:
Um líder necessita contratar um profissional para atender a crescente demanda de sua empresa. Então ele vai recorrer ao RH que provavelmente dirá: "Não está fácil contratar pessoas qualificadas, mas vamos ao mercado selecionar este profissional". O selecionador assim o faz. Anuncia a vaga e fica aguardando inscritos, faz buscas nos sites de empregos gratuitos do mercado, solicita indicações aos colegas e etc. Passado algumas semanas volta ao requisitante da vaga, mostrando algumas informações sobre a dificuldade em contratar e apresenta alguns potenciais candidatos, e provavelmente ouve: "Interessante, mas os candidatos que você está me apresentando não são qualificados, precisamos de gente melhor e gostaria de ver outros perfis". O selecionador logo avisa "Isso vai demorar uns dois meses". Moral da história: para não ficar sem o profissional por tanto tempo, o solicitante da vaga decide contratar um dos que foram apresentados.
Este é um caso típico de pragmatismo empresarial "que funciona".
O principal problema imediato não está na decisão do líder "pragmático" e sim no trabalho realizado pelo selecionador, pois estes, acostumados com o passado onde havia centenas de milhares de profissionais desempregados e que selecionar pessoas "qualificadas" era uma atividade relativamente "fácil", não se atualizaram e não conseguem sair da mesmice!
Então, como podemos sair desta inalterabilidade? Acreditem, existem formas para se alcançar resultados eficazes e vamos enumerar algumas:
1) Empregar tecnologia de Recrutamento Online
Não adianta apenas usar a tecnologia de publicação de vagas e consulta de candidatos, também é preciso utilizar tecnologia a seu favor, para aumentar a produtividade. Os profissionais mais experientes de R&S, por serem oriundos da área de humanas, tem pouco compromisso em usar a tecnologia a seu favor, em uma analogia, imagine um profissional de vendas que não quer usar ferramentas de CRM (Customer Relationship Management)? Inadmissível e antiquado. Atualmente, o profissional de R&S precisa estudar e entender de fato, como a tecnologia pode ajudá-lo em seu trabalho, e deve esquecer o discurso de que está tão cheio de trabalho que não vai parar para alimentar o sistema, quando o correto seria dizer que iria trabalhar por meio de um sistema para fazer mais e melhor.
2) Investir em sua formação para ganhar competências específicas e complementares, designadamente nas áreas de conteúdos e marketing
Significa entender questões básicas de procura e oferta de mercado. Grande parte dos selecionadores, sequer sabe descrever corretamente as qualificações das vagas em seus anúncios, (ainda que tenham as descrições bem detalhadas nas requisições da empresa), eles não imaginam que hoje, é a empresa que está sendo escolhida pelos profissionais. A regra do jogo mudou! Sem a reserva de talentos disponíveis, absorvida pelo crescimento econômico dos últimos anos, a lógica de que as pessoas precisam de emprego, está mudando para as empresas precisam das pessoas para continuar a crescer e competir. Significa que anunciar uma vaga, é como colocar um produto bem posicionado em uma gôndola de supermercado, e se o produto estiver escondido, sujo ou apresentando qualquer outro problema, nenhum consumidor se interessará por ele.
3) Ganhar competências na área de lógica e pesquisa
Com a crescente utilização da internet para cadastro de currículos e os sistemas de Recrutamento Online cada vez mais poderosos, a tendência é que, a aplicação dos filtros iniciais de busca de candidatos consiga resolver cerca de 80% do trabalho braçal dos processos seletivos, tais como o de identificar potenciais candidatos para as próximas fases, enriquecendo assim, a própria seleção. Os profissionais de R&S, muitas vezes e até mesmo pela sua formação voltada para a área de humanas, não dão a devida importância à lógica, e por isso, não conseguem usufruir dos benéficos que as tecnologias oferecem. Sabemos que, sequer aplicam os vários filtros ou alternam filtros de requisitos para encontrar potenciais candidatos durante suas pesquisas e acabam por gastar muito tempo olhando, um a um, os currículos inscritos nas vagas, quando poderiam investir seu tempo na avaliação de potencias candidatos qualificados resultados dos diferentes filtros aplicados.
4) Fortalecer a base exclusiva de candidatos da empresa
Quando pergunto aos profissionais de R&S sobre:
Sua empresa tem estratégia de atração de candidatos? Os candidatos de sua base estratégica - base exclusiva, estão dentro do perfil desejado? Sua empresa faz campanha para atrair candidatos das regiões ou segmento em que atua?
As respostas são esmagadoramente NÃO para todas as perguntas! Isso quando não olham com espanto como se estas questões fossem "estranhas" à sua profissão ou ao momento em que vivemos no mundo do R&S. Apenas anunciar uma vaga e ficar aguardando inscritos ou pesquisar candidatos nos mesmos lugares que todas as empresas pesquisam não é mais suficiente.
Portanto para se sobressair na guerra por talentos, é muito importante que as áreas de R&S façam ações diferentes daquelas feitas nos tempos em que as taxas de desemprego eram maiores. Por outro lado quando, por meio de estratégias e ações simples, a área de R&S supera este desafio, proporciona um salto de qualidade nas contratações. É na base exclusiva que se encontram os candidatos que gostam da empresa e que se identificam com a marca, além dos profissionais tidos como especialistas e que já atuam no segmento da empresa. Não somente o R&S irá encontrar candidatos na base de dados, como encontrará os com perfis que oferecem maior aptidão ao negócio.
Para níveis operacionais, não é diferente. Mantendo uma boa estratégia de captação local, a empresa terá candidatos que residem nas proximidades, o que agrega valor a vaga ao oferecer mais qualidade de vida para eles e economia para a empresa. Por exemplo: menor desgaste do funcionário no deslocamento, redução do pagamento do vale transporte, redução no nível de stress e entre outros.
Se as medidas estratégicas não forem tomadas na área de R&S, esta corre o risco de, em breve, os próprios líderes tomarem a frente para "resolver seus problemas de contratações". O que pode parecer uma ação sem consequência e "pragmática" acarretará, entre outras coisas, em um aumento significativo nos salários, assim como as contratações serão feitas apenas com avaliação de conhecimento e experiência, o que bem sabemos é insuficiente para garantir bons funcionários.
A área de R&S deverá liderar seu próprio processo de reorganização e aproveitar o momento para se firmar como área estratégica dentro de um contexto de mercado crescente. Contratar bem é uma questão de estratégia para qualquer empresa e atualmente, esta ainda deverá atuar de maneira mais integrada aos líderes (requisitantes) entendendo assim, as suas necessidades e "entregando" candidatos qualificados e aderentes às demandas do negócio.
Portanto, para o profissional de R&S não basta mudar ou adaptar as velhas rotinas e atividades ás "novas regras do jogo", soluções diferentes precisarão ser criadas, estruturadas e colocadas em prática.
Cezar Antonio Tegon

Por que as empresas querem saber da sua vida pessoal?

Perguntas desse tipo sinalizam questões que vão ser aprofundadas ao longo do processo de seleção!

Além de um exaustivo questionamento sobre as experiências profissionais e acadêmicas, os conhecimentos, as habilidades e os cursos que o candidato fez durante sua vida, na hora da seleção, as empresas também querem saber sobre a situação amorosa e se os concorrentes moram sozinhos, com os pais ou com amigos. Mas, para que tudo isso?

Alguns consultores de recrutamento e seleção concordam que as perguntas são importantes e têm seus objetivos, mas avisam, elas apenas sinalizam questões que podem vir a ser confirmadas ou não. Por exemplo, estar perto dos 30 anos e morar com os pais é algo que determina que a pessoa é acomodada? Não necessariamente.

O gerente de relacionamento da Foco Talentos, Gustavo Nascimento, explica que os recrutadores partem dessa resposta para compor o perfil do candidato. Logo, sabendo que o profissional está numa faixa etária relativamente avançada, e ainda mora com os pais, o recrutador vai tentar detalhar mais essa questão.

O aprofundamento é importante porque a resposta em si não é suficiente para determinar muita coisa. “Muitas vezes o candidato tem 30 anos, mora com os pais, mas é o responsável por quase todas as contas em casa. Assim como tem candidato que mora sozinho, mas os pais pagam todas as contas e ele não tem responsabilidade com nada”, avalia Nascimento.